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    誰還在弱化和忽視企業文化建設?

    日期: 2018-03-29
    作者:

      企業文化建設,相對于傳統的管理舉措,例如戰略管理、生產管理、人力資源管理等,通常都被企業高管放在次要地位,常常被弱化和忽視。事實上,企業文化建設,短期來講,可明顯降低管理成本和提升管理效率,長期而言,則可真正實現“無為而治”
      以下筆者將通過自己親身經歷的咨詢管理案例,與大家分享企業組織文化建設帶來的,實實在在的管理成本降低和可感受的管理效率提升。
      薪酬:50分位+適合的文化=90分位的團隊
      A公司是一家研發科技型公司,在行業內也不算知名公司,但員工工作積極性很高,精神面貌也非常好。這和我們以前做薪酬咨詢的任何一家客戶碰到的情況完全不同,而且項目組調查診斷中還發現更奇怪的現象:對公司薪酬水平表示滿意的居然高達70%以上,但認為薪酬水平偏高的僅僅占比22%。多年的咨詢經驗告訴我們,這絕對是50分位的薪酬成本帶來90分位甚至以上的薪酬競爭力的典范。我們不免產生疑惑:這還需要請外部管理咨詢公司做薪酬咨詢的必要嗎?是不是客戶對自身的問題判斷錯誤?但事實并不是這樣??蛻粽且驗樽约阂宰罱洕娜肆Τ杀精@取了最高的管理效率,即太好了對自己產生不自信了。所以想聘請外部專業的咨詢公司,了解自己和行業內同類公司薪酬水平到底有多大優勢,擔心有一天“落隊”太多了。
      項目組繼續調查診斷中發現,該高管非常重視企業組織文化建設,文化建設活動成為公司的日?;顒?,而不是有點公司那樣心血來潮后就束之高閣,也不是“三天打魚兩天曬網”式的稀稀拉拉?,F隨機摘錄一兩點與大家分享:
      一是理念深入人心。比如其中一條重要的核心價值觀就是“互關互愛、互幫互助”。而且這種關愛和互助,上下級之間對上級要求多,新老員工之間對老員工要求多。并納入員工獎懲制度,但這種獎懲更多的是以正激勵為主。
      二是文化宣貫與日常工作緊密相連。不象有的企業,搞文化活動要么太娛樂,要么太商業。該公司的文化活動和工作緊密相連,并且常態化。一條條文化標語,一個個文化故事,都是來自員工的日常工作,決不是象有的所謂搞組織文化建設的公司那樣:文化標語到處抄襲式的“空降”。
      招聘:任職資格-文化認同=高離職率+高招聘成本
      文化認同,包含兩方面的內容,首先得有完善的企業文化體系,如果連理念體系都沒有,那就談不上文化認同。其次,才是對企業文化理念的認同度的判斷,即融合的程度如何。招聘,一般企業常犯的錯誤就是過分關注任職資格,但卻完全忽略文化認同。需知道,知名外企業為什么喜歡招聘有潛質的剛畢業的大學生,其中最重要的一個因素就是因為,相對于人的個性或者性格改變,個人能力較易培養,而個性或者說人的性格則基本上很難改變,或者改造成本太高。
      B公司每年都要招聘大量員工,不是因為公司規模擴張太快,而是因為員工的離職率非常高(見下表)。而同行業相比較,B公司并不屬于員工流動率偏高的行業。
      B公司某年上半年招聘離職表
      上半年已招聘人員上半年離職人數人員缺口招聘成本支出
      主動辭職被動離職
      28142148萬元左右
      備注:還不包括員工離職造成的隱性損失
      從上數據可以看出,并不是招聘不到新員工,而是留不住人才。從被動離職的情況來,占比也相當少,說明企業招聘的新員工大多能力是勝任崗位要求的。那么是什么原因導致如此高的離職率呢?項目組經過離職原因調查分析,其中比較集中的幾點列舉如下:
      1、老員工以創業元老自居,抵制新的管理思路和變革;
      2、老員工之間老鄉居多,排擠“非老鄉”的新員工;
      3、……
      從以上離職原因分析,再次說明勝任能力不是導致員工大面積離職的根本原因,項目組憑著多年的項目經驗,立即開出“藥方”:企業文化建設已到了非進行不可的階段。
      首先,對公司文化理念進行梳理和提煉,企業成才過程好的基因即DNA,通過提煉給予完全的保留,同時根據公司發展壯大帶來的變化,適時創建性地確立“開放包容”的新的文化理念。
      其次,多管齊下,強化對文化理念的落地管理。比如,從招聘開始,就注重招聘具有包容秉性的員工,“偏執”型和“疾惡如仇”型的員工即便能力再強,入司也非常謹慎。同時,對老員工,進行滾動式系統化的文化理念體系的宣貫。
      最后,將文化建設的執行情況和建設成果納入考核,對還有“老鄉幫派”和固步自封的小團體給予重罰,同時對新員工順利度過試用期超半年的司齡的直接上級給予獎勵。
      一年后,項目組跟蹤回訪該客戶,發現效果非常明顯,如下表:
      B公司一年后招聘離職表
      上半年已招聘人員上半年離職人數人員缺口招聘成本支出
      主動辭職被動離職
      181102萬元左右
      管理:“無為”而治就在身邊
      企業管理由“人治”向“法治”,大多數管理者較易認同,但從“法治”到“心治”,則似乎總是心存疑慮。無為在于“心治”,“心治”在于文化。破除疑慮的關鍵就是持之以恒、堅持不懈地進行企業組織文化建設。
      在我的咨詢經歷中曾經碰到過一個真實的案例:
      C公司的一位職工到超市買東西,看到貨架上有幾件自己公司的產品的商標有劃痕,他感到格外扎眼,就將它移到貨架后面,后轉念一想,前面的產品賣完后,后面劃傷的產品就又會露在外面,于是他干脆掏腰包,把這幾件產品買下來。但在該公司,每個月都給職工發一箱這樣的產品,這位職工根本就用不著消費這種產品,雖然是商場人員不小心留下了劃痕,但他卻心甘情愿買下來,為的是不讓公司產品在消費者的心目中留下劃痕。
      員工回到家后,沒有跟任何人提及,后來不知道何因,被媒體曝光。面對鏡頭,當被問及是什么原因或動力促使他這么做時,沒有豪言壯語,只有樸實的兩個字“本能”,我是出于本能,……
      而這種“本能”正是該司10年堅持文化建設的成果和回報。
      。

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