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    項目案例 Case

    某集團公司招聘甄選咨詢案例

    日期: 2018-03-29
    作者:

      XC公司創立于1993年,是以房地產開發與經營為主營業務,公司具有房地產開發企業壹級資質。憑借準確的市場定位和嚴謹的戰略決策,歷經近20年的創業成長與穩步擴張,公司業務范圍目前涵蓋長三角核心區域,參股控股公司有18家,員工近1000人。
      公司堅持“至誠專業”的經營理念,始終致力以專業化的管理團隊和業務流程為客戶提供滿意的產品與服務,并通過標準化、精細化、信息化的控制體系專注于產品質量的不斷提升,為客戶、股東、員工和公司創造最大價值。公司迄項目開始時為止,已成功開發規?;≌^20多個,為2萬個家庭、8萬業主提供了高品質的居住物業。
      然而公司并不滿足于區域公司,公司戰略目標的調整需要人力資源管理策略及時調整適應,招聘員工一方面是滿足企業發展的要求,另一方面是適應行業人才流動性高的特點。
      項目啟動
      經過幾番溝通交流和商談,碩智咨詢顧問和公司決策層最后商定咨詢項目鎖定主題為“雙輪驅動,推動公司業務增長的人才招聘甄選管理體系建設”的咨詢項目。久合發管理咨詢通過調研發現,公司人才招聘存在若干問題,這些問題已經嚴重影響到公司業務發展對人才的需求。
      招聘效率低:海量的外部人才資源與公司單薄的招聘應對力量之間形成鮮明的對比;
      招聘管理體系不健全:單一的傳統面試方式,面談時僅憑經驗印象判斷,看重學歷而難以看到能力,感受言談的優劣而難以評判實績,幾度嘗試測試應聘者的工作能力,但對于人品、性格等軟指標上沒有一個也沒有一個準確的拿捏方法,很難招到綜合素質較強的人。
      招聘方法簡單、渠道單一:招聘規章不健全,缺乏合理的招聘程序,隨意性很大,其招聘往往呈現出“現要現招”的特點,結果往往是公司多次重復性地到本地或地區的人才市場上去尋找所需的人才,這樣既費時又費力,不僅造成了招聘成本過高,而且企業又難以招到滿意的人才。
      項目思路
      進行有效招聘體系的創建并不完全出于招聘工作本身的任務要求,而是要以組織經營發展的戰略為中心、圍繞組織的中短期經營目標、結合整個社會經濟發展來開展工作。這就要求公司在制定工作目標、方法及具體的工作中建立科學有效、反應迅速、靈活多樣的招聘體系,最大程度保證組織的穩定發展,減少招聘工作中的盲目性和隨意性。
      一個好的招聘體系不僅要關注招聘員工的技能,更要考慮員工的價值觀念,做到企業需要和員工的價值觀以及技能相適應。好的招聘方法要在實踐中不斷改進,要在具體變化的情況中不斷完善,只有這樣,才能在應聘人員的"海洋"中,選準自己企業需要的人才,選好具有為企業發揮最大潛能的優秀人才。
      項目運作
      階段一:確定招聘戰略
      企業文化不同、企業發展階段不同,企業對于人才招聘的需求不一樣,建立招聘管理體系的首要就是確定符合企業要求的招聘戰略。
      招聘戰略主要有兩種,一是人才吸引戰略,即用薪酬、福利、發展機會、成就感等各種手段和策略吸引行業內有相當經驗的成熟人才的招聘戰略。一些處在變革或快速發展期的企業經常使用這樣的戰略。其二就是人才投資戰略,即把人才的招聘看成是一項長期投資,通過對人才的戰略投資和培養,獲得充足的人才儲備和穩定的投資回報。一些成熟、穩定的歐美企業或處在成長期的企業比較偏向于采用這種人才戰略。
      根據企業的特點因地制宜、靈活應用地制定招聘戰略的時候,為后來的人才招聘流程指明了方向。
      階段二:預算招聘成本
      人才招聘是一項系統工程,不管是采取吸引戰略還是投資戰略都涉及到招聘成本問題,所以在正式開始人才招聘之間有必要進行招聘預算,這也是招聘管理體系中的重要一環。
      人才招聘體系中設計到的費用主要有:招聘費、測評費、錄用安置費、調換費、崗前指導費、培訓費、替代費用以及招聘人員的工資、獎金、福利等。
      階段三:崗位工作分析
      工作分析是一項巨大而復雜的基礎性工作,是在對企業一切問題進行深刻了解的基礎上進行的,它所產生的結果可以在企業人力資源管理的組織設計、招聘錄用、績效管理、人力資源規劃、員工培訓、薪酬設計等多個領域應用。
      對于招聘工作而言,一份明確、符合實際的職位要求描述和工作說明書就是招聘者不可缺的也是建立招聘體系的首要條件。明確、詳細的職位要求描述和工作說明書在人力資源的實務中是重要的依據,同時可以減少招聘工作中的盲目性,避免在對應聘人員高低條件的把握時出現隨意性,通過明確、詳細的職位要求描述和工作說明書為組織招聘到的也許不是最好的人員卻是最適合崗位要求的人員。
      階段四:人力資源規劃
      人力需求變化的預測是和組織的發展戰略、組織所處的內外部環境相對應的,對人力需求的預測主要是指在數量、質量和結構等方面的預測。有了合理的人力需求變化預測流程不但提高了招聘工作的主動性、增加了招聘工作的時效,增強對市場和競爭對手的適應力,而且能夠幫助組織降低在經營發展過程中可能遇到的人力風險,從而提高組織的相關利益。
      人力資源需求預測只是分析企業內部對人力資源的需求,而人力資源資源供給預測需要分析企業內部供給和企業外部供給兩個方面。內部供給預測需要考慮企業的內部條件,估計經過未來一段時間的調整后,企業內部供給將會怎樣。外部供給預測需要考慮企業外部環境的變化,預期勞動力市場滿足企業需求的能力如何。供給預測需要考慮的因素更多、更不可控,只有認識到其特點,選取合適的方法,才能增加預測的準確性。
      人力資源規劃的具體流程是:首先是根據企業的發展規劃,結合企業各部門的人力資源需求報告進行盤點,確定人力資源需求的大致情況。其次是編制職務計劃。企業發展過程中,除原有的崗位外,還會逐漸有新的崗位誕生,因此,在編制人力資源計劃時,不能忽視崗位計劃。第三是合理預測各部門人員需求。在人員配置和崗位計劃的基礎上,合理預測各部門的人員需求狀況。第四是確定員工供給狀況。人員供給主要有兩種方式,一是公司內部提升,二是從外部招聘。
      階段五:建立招聘體系
      建立有效的招聘體系其實質就是明確在招聘過程中要知道:招聘什么樣的人、在什么時候招聘多少人、怎么樣去招聘合適的人。
      在公司確定人員供需之后,就要在一定的時期內吸引足夠數量和符合工作資格的人選,進行招聘活動。對于負責招聘工作的人員,要在認真分析職務具體要求的基礎上,通過一整套完善的招聘選拔程序,利用多元化的招聘渠道,最大限度地吸引合適的人選進入組織。
      階段六:人才測評體系
      作為企業招聘管理體系的重中之重,招聘選拔活動對最終人才的錄用決策起到至關重要的作用。為了確保最終錄用人才的“德才兼備”,建立規范化的招聘選拔流程顯得尤為重要,因為應聘者與企業之間的相互了解就是通過招聘選拔活動中進行的,招聘選拔活動在應聘者和企業方最終“雙向選擇”的博弈中起到一定的推動作用。
      人才測評體系主要測評流程和方法及測評標準設計,測評流程和方法包括五讀簡歷,性格測試、專業筆試、五步BEI面試和情景測試,測評標準實際是評分標準,涉及崗位任職資格(勝任力模型)的細分等級。
      項目成果
      項目成果不僅表現為咨詢方案共同設計和移交,人才的培養和項目的實施輔導,還表現為對人才招聘的有效性評估及考核,這實際也是人才招聘測評體系建設必不可少的一個環節。
      招聘評估通過對錄用員工的績效、實際能力、工作潛力的評估即通過錄用員工質量的評估,對整個招聘過程進行一些可量化的考核和評估,考核的主要指標包括:是否按要求招聘一定數量的優秀人才;招聘時間是否及時或錄用人是否準時上崗;招聘人員素質是否符合標準,即通過所有招聘程序并達到標準;因招聘錄用新員工而支付的費用,即每位新員工人均因招聘而引起的費用分攤是否在原計劃之內,檢驗招聘工作成果與方法的有效性,有利于招聘方法的改進。招聘評估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費用的支出情況,區分哪些是應支出項目,那些是不應支出項目,這有利于降低今后招聘的費用,有利于為組織節省開支。

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